سه شنبه ۲۹ آذر - تهران

نویسنده ها آدم های ساده لوحی هستند که فکر می کنند می توانند با کلماتشان، جهانی را که دوستش دارند به جهان ایده آل هاشان نزدیک کنند. من در تمام عمرم چیزی بیش از یک چنین نویسنده ای نبوده ام. لوشن، وقتی با هم خداحافظی می کردیم، گفت خوشحالم که هیچ فرق نکرده ای. هنوز هم همان دختر احساساتی هستی، با یک عالم داستان های رمانتیک، و ایده هایی بزرگ در سرت. دوست دارم اینجا از بعضی از این ایده های بزرگ بنویسم.

وقتی چمدانم را می بستم می دانستم که باید کتاب حقوقم را هم بین لباسها و کیفهایم جا بدهم، چون دلم برایش تنگ می شود. و همین طور هم شد. امشب جملات مشخصی از قاضی پرونده ی والاس به صورتی مبهم در ذهنم است. قبل از اینکه بگویم پرونده ی والاس درباره ی چه بود باید بگویم که ما چندین جلسه در کلاس درباره ی پایان قراردادهای کاری (قطع همکاری و اخراج) صحبت کردیم. در کامن لا (نظام رویه قضایی) مثل هر سیستم دیگری اصل بر این است که هر قراردادی می تواند توسط طرفین فسخ شود. کارفرما و کارگر هر دو حق دارند نخواهند قراردادشان ادامه پیدا کند، و هیچ قانونی نمی تواند کارفرمایی را مجبور به نگاه داشتن نیروی کار خود کند. این اولین نکته است. اما پس از آن بلافاصله مساله ی اطلاع دادن از پیش، یا notice of termination مطرح می شود. این مخصوص قراردادهای دایمی است. لازم به ذکر است که در سیستم کنونی، حتی قرارداد کوتاه مدتی که به طور پیوسته بارها و بارها تمدید شده است، قرارداد دایمی تلقی می شود. اگر کارفرما نتواند ثابت کند که دلیل موجهی برای اخراج کارمند داشته (دلیلی که به طور قطع، همکاری را کاملا و مطلقا غیرممکن می کرده) باید یا از چند ماه قبل به کارمند اطلاع بدهد که چه زمان همکاری آنها قطع خواهد شد، و یا حقوق معادل آن را به کارمند پرداخت کند. کمترین میزان «نوتیس» چهار ماه و بیشترین میزان آن ۲۴ ماه است. این یعنی معادل ۴ ماه الی ۲۴ ماه آخرین حقوق پرداختی. فلسفه ی «نوتیس» این است که اگر کارفرمایی به هر دلیلی نخواهد با کسی کار کند، کارمند نگون بخت باید فرصت داشته باشد به دنبال کار جدیدی بگردد. و اگر این فرصت به او داده نشود، باید معادل ریالی آن به او پرداخت شود. حداکثر این زمان ۲۴ ماه است چون چنین پنداشته می شود که هر فرد سالم و عاقل و بالغی می تواند در ظرف ۲۴ ماه کار جدیدی برای خود دست و پا کند. اما تعیین مدت زمان نوتیس به چندین عامل بستگی دارد. مثلا کارمندی که سالهای زیادی در شرکتی بوده یا سنش زیادتر است نوتیس بیشتری می گیرد چون چنین تصور می شود که چنین فردی برای یافتن کار جدید با دشواری بیشتری مواجه خواهد بود. چیزی شبیه به همین را در سیستم پرداخت سنوات موقع تسویه در ایران داریم. با این تفاوت که در ایران در موارد بسیاری با کارمندان بلافاصله پس از اخراج تسویه نمی شود، و تسویه به آینده ی نامعلومی موکول می شود. همچین حداقل قانونی سنوات تسویه ممکن است برای برخی کارمندان که مدت کمی در کارگاهی مشغول به کار بوده اند کمتر از استحقاق آن ها بشود. علاوه بر آن، در تسویه، تعیین میزان نهایی مبلغ، به نیت خیر کارفرما واگذار می شود و قانون مشخصی برای تعیین آن وجود ندارد. به عبارتی کارمندان دعا می کنند که نیت خیر کارفرما شامل حالشان بشود و بیش از آن، کاری از آنان ساخته نیست. 

والاس پرونده ای مربوط به سال ۱۹۹۷ در ایالت منیتوبای کانادا است که سرنوشت نهایی آن در دادگاه عالی کانادا تعیین می شود. داستان از اینجا شروع می شود که والاس، پس از آنکه بیش از بیست سال در شرکتی کار می کرده و سنی از او گذشته بوده پیشنهاد شغلی جدیدی از شرکتی دریافت می کند. والاس می گوید که در این سن و سال، یافتن کار جدید برای او سخت است. و تنها بدین شرط کار جدید را می پذیرد که بتواند تا زمان بازنشستگی در شرکت جدید بماند. کارفرما بی چون و چرا می پذیرد و قراردادی با او امضا می کند. والاس چند سالی در شرکت جدید کار می کند و هر سال مهندس نمونه می شود. تا آنکه ناگهان و بی هیچ مقدمه ای به او می گویند از روز بعد سر کار نیاید. والاس شکایت می کند و پرونده ی او طی مراحلی به دادگاه عالی کانادا می رسد.

پرونده ی والاس به دلیل مسایل مختلفی در سیستم کامن لا اهمیت دارد. اما آنچه به طور خاص در ذهن من مانده است این است که در این پرونده برای اولین بار به مساله ی نحوه ی اتمام یک قرارداد کاری به صورت مشخص اشاره می شود. قاضی دادگاه عالی کانادا در چند پاراگراف فوق العاده زیبا ابتدا این مساله را توضیح می دهد که انسان بخش عمده ای از زندگی اش را صرف کار خود می کند. و کار و شغل هر فرد، بخش مهمی از هویت او است. سپس می نویسد که پس به دلیل ارتباطی که کار، با هویت و عزت نفس افراد دارد، «نحوه» ی اتمام یک قرارداد کاری بسیار اهمیت دارد. در متن حکم دادگاه عالی کانادا اشاره می شود که اگر قراردادی به شکلی تمام شود که سوء نیت کارفرما را نشان دهد، یعنی مثلا قرارداد به صورت ناگهانی و بدون اظهار دلیل موجه پایان یابد، کارفرما باید جریمه های مضاعفی بپردازد، و مثلا طول مدت نوتیس بالاتر از ۲۴ ماه برود. کارفرما برای آنکه ثابت کند سوء نیت نداشته همچنین باید نشان بدهد که از پیش از اخراج، نارضایتی خود را بارها به کارمند نشان داده و سعی در اصلاح او داشته است، و اخراج یک فرایند ناگهانی نبوده است. 

پرونده ی والاس از آن متن های قشنگی است که عجیب به دل آدم می نشیند. متن حکم دقیقا توضیح می دهد که چطور هر کارفرمایی اراده دارد اختیار کند که می خواهد با کسی کار کند یا نه، و سپس اینکه علی رغم این اختیار، مهم است که یک رابطه چطور تمام می شود، و چطور قانون از این «حق خوب تمام کردن» پشتیبانی می کند.